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很多企業中,每個員工都只專注在自己的KPI上,卻沒有思考當自己的目標完成,對公司的目標達成有什麼幫助?

OKR是一套簡單又實用的工作法,可以幫助大家確認團隊的目標跟任務,一步步實現,幫助企業或個人聚焦核心目標

如果你也對OKR有興趣,毛覺得<<OKR工作法>>很值得一看唷!

OKR工作法 簡介

OKR

這本書適合那些人

  • 不知為何而忙的職場工作者
  • 擔任公司管理職或主管
  • 企業的老闆
  • 想創立團隊合作不知如何做

OKR工作法重點分享

下面是毛為大家整理的一些重點唷

什麼是OKR?

OKR是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法

  • O : Objectives目標
  • KR : Key Results 關鍵結果
  • OKR : 目標關鍵結果

最初是由Intel公司制定,在Google成立不久,被風投家John-Doerr引入Google,一直沿用至今

目前有很多大企業都在使用,像是Facebook Twitter Linkedin

OKR 與 KPI有何不同

OKR補足了KPI所忽視的事

團隊清楚掌握當下過程,與確保目標一致性,並清楚朝目標前進

關鍵業績指標 KPI的缺點

流於形式

傳統的績效考核,容易流於官僚形式,職員為了搶分數,可能會導致明爭暗鬥

多個KPI導致背離企業願景

雖然KPI強調時限內完成待辦事項,並依據評分標準給予賞罰,確實能激發、提升工作效率

不過組織內部往往會有多個KPI,這時就有可能會有「某些事大家都不想做」的狀況,甚至這些KPI早已背離企業願景

比如說

電商平台希望網站能更受歡迎,將點閱次數設為KPI

員工為了達成這個KPI,把網站變得更複雜,使用者進入網站要點來點去,雖然KPI達成,卻降低了使用者體驗,悖離了這個網站受歡迎的遠景

8設定OKR重要原則

  • 在實施OKR前,先明確企業的使命
  • 目標要有時間限制
  • 由獨立團隊來執行
  • 好目標與關鍵結果兩者設定要清楚
  • 目標要有挑戰性,但要有50%初始信心
  • 凝聚共識目標,最好是1個,最多不超過3個
  • 設定灣建結果,3~4個可衡量目標
  • 準備好失敗,這很重要

在實施OKR前,先明確企業的使命

團隊OKR須由上而下設定,公司OKR必須關聯在一條線上

通過O目標來進行拆分出KR關鍵結果,下一級別的O目標,

是上一級別的KR,最終保證大家目標方向統一

用這個簡單的格式描述公司的使命

我們通過「什麼樣的價值主張」,「在什麼領域或行業」,改善人們生活或減少人們痛苦

目標要有時間限制

比如3個月(一季)可以完成訂定的目標,要讓團隊清楚且明確的朝目標衝刺

由獨立團隊來執行

創業公司8人的小團隊不是問題,由於一些大公司對於各部門依賴關係較弱,應指定負責人員與團隊,要避免推責與藉口

「好目標」與「關鍵結果」兩者設定要清楚

好目標的設定

推出一個很棒的最小可行產品(MVP)

改變XXX目標族群優惠券使用習慣

完成一輪融資

不好目標的設定(關鍵結果)

銷售額提升30%

用戶增加一倍

B系列產品收入增加到500萬

延伸閱讀 : 好書畫重點|高績效心智

OKR工作法重點

目標要有挑戰性,但要有50%初始信心

不能太難,令人想放棄,但又不能過於簡單

最好是團隊全力以赴有50%把握,可依發最大潛力

凝聚共識目標,最好是1個,最多不超過3

制定目標一定要自下而上,找出最應聚焦的當下最應聚焦目標為何?

如果小企業產品少,目標最好就1個,確保專注做好一件事

如果產品線複雜,目標最多也不能超過3個,千萬別貪心

設定關鍵結果,3~4個可衡量目標

比如說

我們想用7天瘦1公斤,可以設計成

  • 每天要運動多久時間
  • 每天要喝多少水
  • 每天要吃多少卡路里

準備好失敗,這很重要

OKR的意義不僅在完成目標,更重要的是OKR能夠挖掘團隊真正的能力,失敗其實也有積極的一面

5設定OKR 常犯的錯誤

1次設定多個目標

一次設定太多目標,結果所有事情都同等重要

一次只要設定1個目標,從1個有挑戰的OKR中,訂立明確統一目標方向

設定完成時間過短

設定1~3周完成目標,只能稱為是一種「任務」

>設定完成時間「2~3個月」

真正有挑戰的目標,設定「2~3個月」,每周可連續追蹤效果

績效來驅動目標完成

OKR設計與「績效考核」緊密相關

>用鼓舞人心的挑戰來完成目標

OKR目標本身與績效考核,不能等同視之,且目標本身必須鼓舞人心

追蹤衡量沒具體數值模糊不清

設定一個目標後,各自又忙各自的事情,忘了關注設定的OKR數值是否變化

設定能追蹤恆量的數值以利持續改進

設定一個目標後,必須設定可追蹤的「具體數值」,才能及時掌握變化與改進

每1周檢討變成例行匯報

例行性的各部門各自報告,匯報後各自解決

 >每1周檢討熱絡交流,找出團隊協同路徑

每周檢討且充分溝通,要問團隊任何行動改變,會改變設定的關鍵結果嗎?

必須做到持續地跟進,確保團隊協同一致朝目標前進

3OKR執行前的心理建設

不要忘了第一要務,每周至少付出20%精力

80/20法則,忙於80%重要緊急的事,卻忽略了執行20%重要,但不過於緊急的第一關鍵要務

不要中途改OKR,不要輕易放棄不要害怕失敗

不要中途更改OKR,第一次實施可能會失敗,習慣從失敗中學習

實施OKR的時候,因為太害怕失敗甚至隱藏實力,而將目標設得太低

最常見的失敗,沒有堅持跟進目標

不要用績效考核思考,聚焦在可完成的最大目標

要與績效考核脫鉤,聚焦在完成的當下團隊,最重要一個共識目標上

學會用一張圖清楚寫出OKR

OKR當前的狀態、狀態指標本周關注的任務、未來四周的計畫

利用A4紙張畫出以下表格,清楚說明OKR,

OKR當前的狀態

O(目標) 設定的目標一定要讓團隊感受到鼓舞、振奮人心

KR(關鍵結果) 通常可設定3個「可量」化的關鍵結果,以確保1個目標達成

常見的「可量化」的關鍵結果

  • 用戶激活
  • 用戶增長
  • 收入增加
  • 產品性能
  • 產品質量

註 : 產品質量難被衡量,可以使用類似NPS = 淨推薦值

淨推薦值:一個基於客戶願意向朋友推薦特定產品的數值

關鍵結果「難易度」 設定

關鍵結果「難易度」建議設在信心指數 50%,因為

  • 10% : 目標設定太難,一點都沒信心
  • 100% : 目標設太低太容易,可能故意隱藏實力,怕公司處罰或怕失敗
  • 50% : 目標設定有難度,但不是不可能。一開始正視50%的失敗是最好的定位

狀態指標

避免及於達成關鍵結果,忽略掉你的客戶狀態團隊氣氛

每周會議盤點討論,以利持續前進

本周關注的任務

本週最重要的事 PLAN

列出3~4件本週最重要的事,

只有本周完成了幾檢事,這些事情能有效推進OKR

一定不要忘的事

你「不必全部列出你每天所有要處理的事

只需要列出未達成目標而「必須去做的那些事情

未來四周的計畫

列出推進計畫

未來4週重要事

未來重要事情

需要其他團隊成員做好準備或支持

微行動清單

比起傳統我們熟知的KPI,實行OKR,可以隨時提醒團隊中每一個人,都明確知道目前跟未來的重要任務分別是什麼,我覺得對於團隊的進步跟目標設立相當有幫助

毛覺得OKR雖然很不錯,但是背後一定要有老闆或是主管的支持

因為沒有老闆支持的政策,想要推行到全公司,必定阻礙難行!所以別忘了訂定完OKR後,要先說服老闆唷!

行動起來

  • 跟目前你的團隊成員共同討論制定OKR
  • 用一張圖清楚寫出OKR的O跟KR
  • 說服你的主管,說明OKR的好處,得到支持

對本書有興趣?OKR工作法 谷歌領拎等頂級公司的高績效秘籍

延伸閱讀 : 麥肯錫新人邏輯思考5堂課 簡介

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